１．計画期間

 2026年4月1日～2031年3月31日

　

２．当社の課題

（１）女性管理職比率（部長以上の役職者に占める女性の比率）が低い
（２）一部職場では、勤務体制や業務内容により、有給休暇を取りにくい

　

　

３．目標と取り組み内容・実施時期

＜取り組み内容＞
〇2026年4月～　

• 産育休からの復帰後、仕事と育児の両立を叶えながらキャリアアップを目指せるよう、産休に入る前に復帰後のキャリアプランを所属長や人事担当者と共有できる面談や研修等をこれまで通り継続する。
• 一人ひとりの事情に合わせてキャリアアップを目指せるよう、社内外のキャリアコンサルタントによるコンサルティングを定期的に受けられる機会を設けて、キャリアに関する課題や悩みに適切なアドバイスが得られるようにするなど、個々のキャリアデザインを支援する。
• 女性役員・管理職が自身のキャリア形成やライフイベントについて女性社員に発信する機会を設けるなどして、管理職を目指したいと思えるような環境をつくる。

〇2027年4月～　

• 管理職（部長以上）に占める女性比率を管理職年齢層の女性従業員比率と同じ17％を目指す。
• 管理職候補の社員に向けて、管理職の心構えやマネジメントに関する階層別研修などを実施し、自身のキャリアについて考える機会を提供する。
• 介護負担が発生する年齢層に向けて、会社の介護両立支援策を定期的・継続的に周知し、介護離職などが発生しないよう、個々の事情に配慮できる体制を整える。

 

〇2030年4月頃～　

• 管理職（部長以上）に占める女性比率20％を達成することを目指す。
• 2031年3月末までに20％をさらに上回るよう、上記施策を継続的に見直し、ブラッシュアップする。

＜取り組み内容＞
〇2026年4月～　

• 計画的に有給休暇を取得できるよう、部署ごとで働き方改革を推進し、業務の整理や効率化を図る。

〇2027年4月～

• より柔軟な働き方を推進するため、フレックスタイム制度の試験導入を図る。
• 有給休暇の時間単位取得を検討する。

〇2028年4月頃～　

• 仕義務年休に加えて、自分の誕生日や家族の記念日など個人的に設定できる有給休暇取得奨励日を検討する。
• 所属長および勤務管理者からも有給休暇取得奨励日の周知を徹底し、取得しやすい職場環境を整える。​​​​​​​

＜取り組み内容＞
〇2026年4月～　

• 育児休業取得者への丁寧な意向聞き取りや上長との面談など、現在の取り組みを継続する。
• 育休者の業務分担を受け持つ社員への育休応援手当について、定期的に情報発信し、周知に努める。​​​​​​​

＜付記＞

2026年4月1日　公表